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Management de proximité : regards croisés

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Le rôle d'équilibriste du manager de proximité

Le management de proximité : Regards croisés La fonction de manager de proximité est reconnue comme cruciale du fait de sa position charnière entre la direction et les équipes de terrain, mais difficile car soumise à de nombreux tiraillements, selon une étude de l'Apec.

Une définition unique… Que ce soit les responsables RH, les managers de proximité eux-mêmes ou leurs équipes, tous s’accordent pour donner une seule définition de ces encadrants situés aux 1ers niveaux hiérarchiques : avoir en charge l’encadrement d’une équipe, sans être directement impliqués dans les choix stratégiques de l’entreprise. Une définition unique, mais des attentes différentes selon les parties interrogées avec, au final, un rôle difficile à tenir.

… les attentes des équipes. Pour les encadrés, il est important que les managers de proximité doublent leurs qualités relationnelles et comportementales d’une expertise métier, afin d’asseoir leur crédibilité. Cadres ou non-cadres, ils apprécient le fait de pouvoir disposer d’une autonomie importante vis-à-vis de leur hiérarchie et de pouvoir faire face eux-mêmes aux différentes difficultés qu’ils peuvent rencontrer. Toutefois, le manager de proximité se doit d’être présent pour gérer les problèmes graves ou ceux où ils ne peuvent intervenir par eux-mêmes. Les attentes d’évolutions professionnelles sont également fortes ; à leurs yeux, le manager de proximité a pour fonction d’aider à faire progresser ses collaborateurs, que ce soit par une montée en compétences ou par une aide à la mobilité hiérarchique ou fonctionnelle.

… les attentes des RH. Les responsables de ressources humaines font surtout des managers de proximité des garants de la production de leurs équipes et des facteurs importants de motivation. En outre, ils soulignent l’importance pour les cadres managers de proximité de comprendre leur rôle dans la stratégie et la politique de l’entreprise et d’être en capacité de pouvoir expliquer la stratégie de l’entreprise à leurs équipes, même s’ils reconnaissent que c’est parfois difficile d’y arriver. Il s’agit pour certains d’une caractéristique forte du cadre manager de proximité par rapport aux autres managers de proximité (contremaîtres ou agents de maîtrise). Les responsables RH considèrent enfin que les cadres managers de proximité doivent impérativement maîtriser la gestion des ressources humaines dans leur dimension technique et juridique : maîtrise technique des processus RH comme l’entretien d’évaluation, connaissances juridiques en droit social et droit du travail.

La position difficile du manager de proximité. Les managers de proximité mettent surtout en avant les difficultés liées à leur mission. Il leur est parfois difficile d’avoir à gérer une équipe avec des personnalités variées ou au sein de laquelle peut éclater des conflits. Si leur mission consiste à faire accepter la stratégie de l’entreprise à leurs équipes, cela alors qu’ils ne sont pas toujours clairement au courant de celle-ci, ils se doivent aussi de n’en pas tout dire afin de ne pas impacter l’activité ou le moral de leurs collaborateurs. Leur rôle est de faire atteindre les objectifs, même lorsqu’ils sont non réalistes et inatteignables, et que pèsent de multiples reportings. Rouage essentiel de la gestion des ressources humaines de l’entreprise, ils soulignent que leur propre hiérarchie ou les fonctions RH ne les reconnaissent et ne les soutiennent pas suffisamment.

Source : Apec, Management de proximité : regards croisés, avril 2013


Consulter l'intégralité de l'étude (format PDF)

Management de proximité : regards croisés

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