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Enjeux RH

commentaire (0) | lu 103 fois | publié le 04/01/2018

Égalité femmes-hommes : les entreprises s’engagent

Égalité femmes-hommes : les entreprises s’engagent

En raison d’une prise de conscience des atouts de la mixité, mais aussi sous la contrainte de la loi, les entreprises s’emploient à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. Pour autant, il reste du chemin à parcourir avant d’y parvenir. Sur le terrain, les bonnes pratiques contribuent à faire bouger les lignes.

Bénéfique pour l’ensemble de la société, l’égalité des droits entre les femmes et les hommes progresse lentement

En France, plusieurs textes importants ont été votés ces dernières années en faveur d’un rééquilibrage des droits. Parmi eux, la loi d'août 2014 instaure l'obligation, pour les entreprises de plus de 50 salariés, de réaliser un diagnostic mettant en lumière les écarts entre les deux sexes, d'établir un plan d'action à partir de ce diagnostic et de négocier un accord relatif à l'égalité professionnelle. Si elles ne parviennent pas à un accord, les entreprises doivent a minima faire preuve de bonne volonté en se dotant d'objectifs pour gommer les différences femmes-hommes. Faute de quoi, elles s'exposent à des pénalités financières, et surtout à l'interdiction de candidater à des marchés publics.
Selon un bilan dressé par la ministre des Droits des femmes en 2016, 2 147 entreprises ont été mises en demeure et 97 entreprises ont été sanctionnées financièrement par l'État. Poussées par la loi, certaines sociétés ont néanmoins fait des progrès considérables en matière d’égalité. Trois d’entre elles arrivent même dans le Top 5 et dix dans le Top 50 du classement sur l’égalité femmes-hommes publié en avril par Equileap, une organisation européenne (4 collaborateurs) visant à accélérer le progrès en matière d'égalité femmes-hommes au travail. Le classement, basé sur l’étude des données publiques de plus de 3 000, entreprises cotées de 23 pays, a attribué la médaille d'or à L'Oréal. « La France, qui arrive globalement en huitième position de notre classement, se distingue par la présence significative de femmes dans les conseils d'administration et par l’existence des congés parentaux. La marge de progrès reste néanmoins considérable, y compris pour L’Oréal qui n’obtient qu’une note de 22 sur 35. Très peu d'entreprises se rapprochent de l'excellence, tous critères confondus, analyse Diana Van Maasdijk, la présidente et cofondatrice d'Equileap, qui milite pour davantage de transparence sur l’égalité femmes-hommes de la part des entreprises.

 

Le droit ne peut pas tout

Pour Delphine Guyard-Meyer, consultante RH en égalité professionnelle femmes-hommes et cofondatrice de FHINK Egal·e, les actions lancées sont encore insuffisantes et les degrés de maturité sur le sujet très divers selon les entreprises. « Le droit cherche depuis plusieurs années à promouvoir l’égalité mais il ne peut pas tout. Aujourd’hui, l’un des freins majeurs est culturel. » Par exemple, la typologie des métiers reste souvent déterminée par le sexe. « On parle des infirmières, des sages-femmes, des femmes de ménages... Moins des plombières, des cheffes d’orchestre ou des ingénieures. Nous devrions déjà nous interroger sur notre représentation des compétences par genre, notamment dans les référentiels RH, relève Delphine Guyard-Meyer. Cet aspect est essentiel car il contribue insidieusement à la ségrégation professionnelle. » Un problème qui préoccupe certains secteurs, comme celui du BTP, qui véhicule une image très masculine et qui, avec un taux de féminisation de seulement 12 % en moyenne, peine à attirer les femmes. Chez Serfim, une ETI de 2 000 salariés spécialisée dans les travaux publics, un énorme travail est en cours pour faire changer les représentations et les mentalités et ce, dès l’offre d’emploi. « Nous veillons à reformater nos annonces de recrutement afin de cibler plus efficacement des profils féminins, explique Aurélie Fallourd, responsable QSE/RSE chez Serfim. Cela passe par l’écriture inclusive1, la promotion de notre politique de conciliation vie privée-vie professionnelle, une information précise sur les déplacements exigés par le poste, etc. » Grâce aux progrès techniques réalisés ces dernières années, tous les métiers du BTP sont désormais accessibles aux femmes. Pourtant, la plupart ne le savent pas. Actuellement, le secteur des travaux publics ne compte que 12 % de femmes au niveau national. « L’une des manières d’attirer les femmes dans nos métiers est d’abord la connaissance de ces métiers, poursuit-elle. Peu de filles sortent des filières techniques. C’est pourquoi nous intervenons beaucoup auprès des collégiennes et des lycéennes pour les sensibiliser à notre secteur d’activité et leur démontrer qu’elles y ont leur place. »


Un levier de progrès

Au-delà du recrutement, il faut aussi donner envie d’égalité en interne. « J’ai décidé de lancer une démarche dédiée à la mixité et à l’égalité au sein du groupe car c’est une thématique qui a toute sa place dans notre politique et sur laquelle nous pouvons progresser, raconte Guy Mathiolon, PDG de Serfim Groupe. Début 2016, un groupe de travail uniquement constitué de femmes a été formé pour aborder certains freins, notamment le leadership et la place des femmes dans un environnement dominé par les hommes. Après une présentation de ce projet lors de “la Journée des cadres”, un nouveau groupe de travail, cette fois mixte, a été créé afin de dresser un diagnostic de la situation et d’établir en conséquence les axes de progrès et le plan d’action adéquat. En ligne de mire, l’obtention du label Égalité professionnelle délivré par l’Afnor. »
« Ce type d’initiative permet d’interroger les individus sur leur vision du monde et sur la place qu’y occupent les hommes et les femmes, souligne Delphine Guyard-Meyer. Et ne pas oublier que les hommes ont, eux aussi, à gagner à plus d’égalité. Le sujet de la féminisation des équipes est souvent un vecteur fort d’amélioration des conditions de travail, qu’il s’agisse des questions de pénibilité, de flexibilité de l’organisation, d’équilibre vie privée-vie professionnelle, de bien vivre ensemble... » C'est l'approche des labels, dont les exigences – parfois très ambitieuses – s'appuient sur une démarche volontaire. Chez Camfil, entreprise spécialiste de la filtration de l’air qui compte 4 000 salariés dans le monde, « la démarche menée en faveur de l’égalité femmes-hommes est due à la forte conviction de la direction suédoise sur le sujet. En effet, depuis plusieurs années déjà l’entreprise a formalisé son engagement de diverses manières, notamment avec un code de bonne conduite et surtout une politique groupe en faveur de la diversité et de l’égalité des chances », témoigne Nyanyui Komlan Siliadin, son consultant européen GEEIS-Diversity. Camfil est devenue récemment la première PME à obtenir le GEEIS-Diversity, un double2 label lancé en janvier 2017 pour encourager la mise en place d'outils de pilotage, formation et communication visant à lutter contre l'inégalité femmes-hommes et toute autre discrimination. Pour Camfil, le label s’avère un extraordinaire levier de performance. Selon la DRH de l’entreprise, Agnès Genevois, « cette reconnaissance est un atout lorsqu'il s'agit de recruter de nouveaux talents, notamment les plus jeunes, très sensibles à ce sujet. C’est aussi un outil de cohésion interne, favorable à un bon climat social. » L’entreprise a également constaté l’utilité de la certification dans ses négociations avec ses clients, de plus en plus sensibles à l’exemplarité des fournisseurs en matière de RSE. Néanmoins, Agnès Genevois le concède, « L’égalité femmes-hommes ne va pas toujours de soi. Certaines réticences subsistent encore, notamment chez certains managers qui estiment que la place des femmes n’est pas dans les ateliers, où des postes sont occupés par des femmes depuis peu. Mais l’engagement inflexible de la direction coupe court à toute réflexion inappropriée. »

 

Égalité femmes-hommes : les entreprises s’engagent


Au plus haut niveau de l’entreprise

Un constat partagé par Bernard Michel, président de Gecina, société d’investissement immobilier de 448 collaborateurs, pour qui « la prise de conscience au plus haut niveau du conseil d’administration a été déterminante pour faire progresser rapidement l’entreprise sur la question de la parité femmes-hommes ». Pour la deuxième année consécutive, Gecina a été classée en tête des plus grandes entreprises françaises cotées sur les enjeux de mixité, par Ethics & Boards, premier Observatoire International de la Gouvernance des sociétés cotées. L'entreprise a mené une démarche forte et volontariste au niveau de sa gouvernance. Dans le conseil d’administration, la part des femmes atteint désormais les 50 %, loin des 11 % de 2011 et bien au-delà de l’obligation légale de 40 %. Au niveau de l’opérationnel et du management, d’importants progrès ont également été enregistrés. Alors que le comité exécutif était entièrement masculin encore en 2012, la part des femmes y est aujourd’hui de 38 %. D’importants efforts ont également été entrepris sur le front de l’égalité salariale femmes-hommes, où les écarts ont été mesurés et analysés, avec des budgets spécifiques pour y mettre fin. Cet engagement fort est notamment porté par un réseau interne de mixité – « Open Your I » – lancé en 2016, qui met en place des actions visant à lutter contre toutes les formes de stéréotypes dans le développement des carrières, pour l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, ainsi que pour le soutien à l’entrepreneuriat au féminin. Avec des bénéfices concrets pour l’entreprise. « L’enjeu de la mixité s’inscrit dans celui, plus global, de la transformation de nos organisations, souligne Bernard Michel. Il ouvre alors la voie à un management plus participatif, moins hiérarchique. Cela permet de regarder les choses autrement, de s’ouvrir à d’autres points de vue pour résoudre des problèmes complexes et d’attirer tous les talents. »


L’ambition des femmes : la fin d’un tabou

L’engagement indéfectible des dirigeants en faveur de l’égalité est sans doute un facteur clé de réussite, encourageant tous les talents à s’exprimer et à oser, l’un des grands enjeux. Trop souvent encore, ce sont les femmes elles-mêmes qui doutent de leurs capacités à occuper un poste à responsabilité ou de leur légitimité à exiger l’équité salariale. À cet égard, les formations au leadership et le développement des réseaux féminins sont de précieux outils pour les aider à avoir de l’ambition et à progresser dans leur carrière, mais aussi pour accélérer la prise de conscience des entreprises sur la nécessité de valoriser ce formidable potentiel dans un contexte de guerre des talents. Charge aux DRH d’adapter leurs pratiques pour permettre aux femmes de donner aux entreprises toutes les compétences et le potentiel dont elles sont détentrices.

1. Ensemble d'attentions graphiques et syntaxiques permettant d'assurer une égalité des représentations entre les femmes et les hommes.
2. Égalité professionnelle (GEEIS) et diversité (Diversity).


 

Article publié dans Apec RH #23, le magazine de l’Apec.
 

Couverture d'Apec RH 23


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Mots-clés : Apec RHégalité professionnellefemme


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