La marque employeur, atout séduction de l'entreprise - Apec.fr - Recruteurs
 
Enjeux RH

commentaire (0) | lu 311 fois | publié le 17/05/2016

Interview · La marque employeur, atout séduction de l'entreprise

« La construction d’une marque employeur est un sujet transverse et l’affaire de toute l’entreprise, la DRH en étant le moteur », Chantal Engel , consultante en attractivité employeur.

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Quel regard portez-vous sur le concept de marque employeur ?

Je viens à l’origine de la fonction marketing, et j’ai intégré les RH par hasard, au sein d’une entreprise américaine. Très naturellement, j’ai alors essayé de rendre les RH plus visibles en interne, et de valoriser mon périmètre de responsabilité, en développant ce que l’on nomme le marketing RH. C’est au fond l’idée qu’il faut être plus transparent sur les actions RH, et expliquer les politiques mises en oeuvre. La construction de la marque employeur est une des missions essentielles du marketing RH. J’ai ensuite évolué dans différentes ETI en tant que DRH, en travaillant sur la mise en place de projets corporate intégrant le double paramètre de filiales à fédérer et de déploiement d’une dimension européenne.

Quelles sont les idées reçues sur la marque employeur ?

On a tendance à oublier qu’elle découle du marketing RH, et qu’elle ne peut être réduite à une simple question de performance du recrutement, ou de communication au sens large. En d’autres termes, si le rôle stratégique de la fonction RH n’est pas reconnu dans l’entreprise, il me semble difficile de chercher à développer la marque employeur. Cette crédibilité me semble incontournable pour poser les bases d’une marque employeur consistante, cohérente avec la stratégie et l’image de l’entreprise, et exigeante sur les résultats attendus. En réalité, rares sont les entreprises qui se lancent dans une véritable démarche de construction de leur marque employeur : beaucoup ne visent qu’à recruter mieux, ou à s’offrir une campagne de visibilité, dans un premier temps au moins.

Comment les entreprises prennent-elles conscience de leur besoin ?

Les entreprises identifient un problème qu’elles assimilent souvent à une question de recrutement alors qu’après analyse, c’est parfois la difficulté à retenir les talents qui est en jeu. Quand elles souhaitent mieux recruter ou optimiser leur sourcing, la question d’un turn-over parfois élevé, même si elle n’est pas exprimée initialement, apparaît bien vite. C’est qu’il semble parfois plus simple d’agir à court terme en recrutant, que de gérer les talents en interne. C’est d’autant plus vrai pour les plus petites entreprises : se poser des questions revient à interroger des modes de fonctionnement très corrélés à la direction même de l’entreprise. Il faut donc les aider à intégrer une démarche de progrès qui leur permettra d’identifier les meilleures solutions.

Quels conseils adresseriez-vous aux entreprises dont les moyens humains et financiers sont réduits ?

Celui justement de réhabiliter les fonctions RH, de valoriser leur contribution à la stratégie globale d’entreprise et de faire confiance à l’interne. Tout découle de là. Ensuite, aligner le discours émanant de l’interne avec le discours externe. Il n’a jamais été aussi facile aujourd’hui de confronter l’information corporate avec les témoignages des collaborateurs en poste, d’anciens salariés, des clients, etc. Les candidats potentiels peuvent croiser toutes ces sources en un clic. Dans ce contexte de transparence accrue, l’intérêt d’une vraie marque employeur devient tout à coup évident.


 

Article publié dans Apec RH #18, le magazine de l’Apec.
 

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