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Enjeux RH

commentaire (0) | lu 690 fois | publié le 21/12/2016

Les nouveaux défis de la fonction RH

Quel rôle pour la fonction RH ? Donner du sens et créer du lien, concilier l’individuel et le collectif, contribuer à la transformation des organisations et à l’émergence des nouvelles compétences. Selon les experts en prospective : une mission aussi riche que vitale.


BÉATRICE BERTIN, DIRECTRICE ADMINISTRATIVE ET FINANCIÈRE, ET BERTRAND VANDOORNE, PDG DE FIZZY DISTRIBUTION

 

Les RH seront plus que jamais stratégiques

 

Telle est la conclusion convergente de deux enquêtes prospectives sur l’avenir à dix ans de la fonction RH dont les résultats viennent d’être publiés. La première, le livre blanc1 d’Olivier Wyman et Mercer, annonce l’évolution de son rôle face à cinq constats : un nouvel équilibre des droits et des devoirs dans l’entreprise, un besoin d’adhésion à sa « raison d’être », le développement personnel plus que le poste dans le choix de l’entreprise, des organisations agiles, plates, ouvertes et l’évolution du leadership du manager. La seconde, l’enquête menée par SAP SuccessFactors et The Boson Project intitulée Le Magicien de l’humain2, relève ces mêmes turbulences et prévoit les renaissances de la fonction RH, au travers de trois défis majeurs. Zoom sur ces enjeux et exemples de démarches déjà lancées pour y faire face.
 

AMANDINE BECQUART, GESTIONNAIRE DES RH, FIZZY DISTRIBUTION

 

Défi n° 1 – L’engagement des collaborateurs

Face aux évolutions sociétales et technologiques actuelles et sans précédent, la mobilisation des salariés, la fierté d’appartenance et la fidélité, propres à l’engagement, sont considérées comme des leviers majeurs pour mener la transformation des entreprises, nécessaire à leur pérennité. La mission des RH est donc essentielle à l’heure où cet engagement est en crise. D’autant plus que celui de tous les collaborateurs est indispensable, comme l’atteste Béatrice Bertin, directrice administrative et financière de Fizzy Distribution, PME de 80 salariés, spécialisée dans la confiserie. « Visà-vis de nos clients, on se doit d’être proactifs, toujours plus agiles, innovants et performants. Avoir tous individuellement le sentiment de bien faire ne suffit pas. Il faut que tous aient envie de mettre en oeuvre le projet d’entreprise et soient prêts à changer leurs méthodes de travail » explique-t-elle.
La direction s’appuie donc sur Amandine Becquart, sa gestionnaire des RH, qui active toutes les sources d’engagement et déploie la démarche « Jouons collectif ». Des ateliers inter-services décloisonnent, permettent aux équipes d’avancer sur des projets communs, incarnent l’élan collectif ; les initiatives et le travail fait ensemble sont valorisés. Résultat, le taux de satisfaction client est déjà passé de 85 à 92 %.
De leur côté, les DRH des grands groupes travaillent sur la symétrie des attentions, alignent la promesse client à celle faite aux collaborateurs et testent des voies innovantes.
Afin que tous adoptent le projet d’entreprise, ils créent notamment des comités de direction consultatifs « jeunes ». L’un des derniers en date, celui de la Macif, compte 20 collaborateurs de moins de 30 ans, qui vont apporter leur pierre à la transformation de leur entreprise d’ici à 2020.
Quant aux start-up, elles sont aussi rapidement concernées. Pour préserver la dynamique qui a permis à Morning, pionnière du cobanking implantée près de Toulouse, d’être aujourd’hui en passe de devenir une néobanque, sa RRH, Bénédicte Jarlan, joue sur plusieurs maillons. « Si nos 50 collaborateurs travaillent avec plaisir dans notre campus high-tech, c’est qu’ils croient en notre projet, dont ils ont eux-mêmes défini les valeurs, et qu’ils participent aux recrutements et aux décisions stratégiques. Ils sont autonomes, responsables et invités à valoriser leur expertise à l’extérieur » énumère-t-elle.
Les études montrent que les collaborateurs ont besoin de vrai, d’affectif et que la bienveillance est la première clé de l’engagement. Conscients de cette tendance, ce sont les RH qui peuvent changer la donne relationnelle en cultivant transparence, confiance, écoute et cohésion. Chez Morning, une Happiness Driver, responsable à temps plein du bonheur, entretient une ambiance motivante et renforce les liens par des événements. Enfin, comme la bienveillance n’est pas innée et que son absence conduit forcément à des échecs, les RH sensibilisent les équipes afin qu’elles soient à l’écoute des autres, via le chat interne ou en direct au quotidien.
 

BÉNÉDICTE JARLAN, RRH MORNING

 


Défi n° 2 – La transformation digitale

Les implications humaines de la digitalisation qui engendre l’instantanéité, le bottom-up, le travail collaboratif en mode start-up, la notation systématique, le gaming, le test and learn et l’open innovation avec les parties prenantes, bouleversent méthodes et comportements. Bien au-delà de la valorisation de la marque employeur sur les réseaux sociaux et de la création de formations innovantes, les RH représentent un moteur de cette mutation, à même de la temporiser parfois, afin d’embarquer tous les collaborateurs. Tout en prenant de la hauteur face à cinq combats.
Comme dans les grandes entreprises, qui commencent à livrer les bonnes pratiques de leur digitalisation, de plus petites structures s’attaquent à ce chantier en donnant aux RH un rôle clé. Thierry Immobilier, agence immobilière nantaise de 104 salariés, en témoigne. Son PDG Benoit Thierry a commencé par le recrutement d’une RRH, le déménagement dans des locaux neufs propices à la collaboration, un diagnostic digital, suivi d’une nouvelle organisation.
Aujourd’hui, explique-t-il , « les managers, les collaborateurs et les clients définissent en ateliers les parcours qu’ils veulent vivre et les outils digitaux ». Il voit déjà les bénéfices du réseau social d’entreprise mis en place en octobre : « Moins de besoin de contrôle puisque les solutions viennent des équipes ; toutes les connaissances, partagées, sont conservées ; tous les collaborateurs deviennent « sachant » et non plus les seuls managers. » Une révolution accompagnée par sa RRH, qui, en pleine transition, a organisé un challenge pour faire vivre des moments qui sortent du cadre et donner du sens au travail. Aujourd’hui, elle planche sur des formations au changement pour les managers et des formations au digital pour tous les collaborateurs pour qu’ils soient à l’aise avec les outils. Les collaborateurs sont formés aux réseaux sociaux par le biais de Cafés Learning, nouvel outil d’apprentissage plus convivial et collaboratif.
 

Les nouveaux défis de la fonction RH - Les chiffres

 

Défi n° 3 - L’employabilité

Développeur d’applis, pilote de drone, trader CO2, data miner… Ces métiers n’existaient pas il y a dix ans. Selon des prévisionnistes 4 5, l’émergence de nouveaux emplois va s’accélérer. À l’inverse, la robotisation, qui gagne désormais les services, risque de faire disparaître 49 % 6 des métiers actuels en France d’ici vingt ans, les moins qualifiés en tête. Beaucoup de métiers de cadres vont changer. Face à cette évolution inéluctable, la mutation des compétences est indispensable. Vers quoi ? Celles liées au digital et aux nouvelles technologies, à la relation client et à l’innovation seront essentielles selon les dirigeants d’entreprise. Tandis que d’autres annoncent l’essor des métiers de l’intelligence artificielle.
En conséquences, si les RH tentent de détecter les compétences futures via ces études prospectives, ils repensent surtout complètement la formation.
Car le monde de demain redéfinit la notion de talent. Le diplôme continuera de certifier un socle de compétences acquises mais n’identifiera plus un talent à vie. Puisque la capacité et la faculté d’apprentissage primeront sur le diplôme initial, dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle qui permet de se former tout au long de la vie professionnelle, l’entreprise apparaît au coeur de l’acquisition de nouveaux savoirs pour faire face à l’obsolescence rapide des connaissances.
Ainsi, si l’une des grandes priorités des RH est actuellement la formation aux compétences digitales, ils travaillent aussi à l’acquisition de compétences métiers et comportementales. Notamment celle que Benoit Thierry juge essentielle pour l’avenir : apprendre à réapprendre. Outre les partenariats tissés avec les écoles pour orienter leurs cursus vers les besoins futurs, les RH explorent de nouvelles méthodes de formation : ils testent toutes les opportunités offertes par les nouvelles technologies (e-learning, MOOC 7, COOC 8 et SPOC 9, serious game, etc.) mais aussi la mise en contact (Société Générale) ou la mobilité temporaire dans des start-up (Carrefour).
L’efficacité de leurs méthodes pédagogiques commence à être officiellement reconnue : les graduate programs proposés par Total, Engie ou L’Oréal à de jeunes recrues équivalent à un troisième cycle tandis que le MOOC de conducteur de train créé par Eurotunnel débouche sur une certification reconnue par l’État. Les entreprises ouvrent enfin leur savoir-faire à tous : 15 000 personnes ont pu s’inscrire au MOOC d’Orange « Devenir web conseiller ». Élargissant la vision, les modalités et les frontières de la formation, les RH aident ainsi les collaborateurs à devenir acteurs de leur propre employabilité.
À l’issue de leur tour d’horizon de la fonction RH de demain, les auteurs de ces études voient les RH devenir les partenaires des directions générales, en artisans majeurs de l’engagement des collaborateurs, de la transformation digitale et de l’employabilité. Une mission dessinée donc avec un grand H. Toute la gageure pour les RH étant d’arriver à jongler entre la gestion quotidienne – voire celle de l’urgence – et l’anticipation sur le long terme. Car c’est bien à cette condition que les RH pourront démontrer toute la richesse de leur fonction humaine et stratégique.


BENOIT THIERRY, PRÉSIDENT DE THIERRY IMMOBILIER

 


1 Livre blanc Orange, Quel rôle pour la fonction RH, Olivier Wyman et Mercer, mai 2016
2 Le Magicien de l’humain : Turbulences et renaissances de la fonction RH, SAP SuccessFactors et The Boson Project, juin 2016
3 Baromètre Korn Ferry, Hay Group, 2015
4 New age job, Wagepoint, mai 2013
5 Quels emplois pour demain ? Sénat, juin 2014
6 Think tank Bruegel, juillet 2014
7 Massive Open Online Course
8 Corporate Online Open Course
9 Small Private Online Course
10 La Révolution des métiers, Ernst & Young, avril 2014
11 La Performance digitale des entreprises françaises, U Pro, 2016


 

Article publié dans Apec RH #20, le magazine de l’Apec.
 

Couverture d'Apec RH 20


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