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Enjeux RH

lu 306 fois | publié le 15/01/2016

Recruter aujourd'hui, pratiques et opportunités

Si la pénurie de talents apparaît de façon récurrente, elle n’est pas une fatalité. Des entreprises ont su relever le défi et transformer cet écueil en opportunité. Une invitation à repenser le recrutement à l’heure où de nouvelles pratiques se font jour.

Six recruteurs sur dix déclarent avoir des difficultés à recruter des cadres(1), particulièrement les profils de commerciaux, d’ingénieurs et d’informaticiens. Parmi elles, les PME, qui sont rarement dotées d’un service RH dédié au recrutement. La diversité des canaux de communication encourage les recruteurs à mettre en place des bonnes pratiques adaptées aux nouveaux usages de candidats afin de garantir des politiques de recrutement efficaces. Zoom sur ces solutions.

 

Les causes d’un phénomène répandu

La difficulté à recruter des cadres peut avoir plusieurs causes : sectorielles d’abord, avec un manque de candidats disponibles sur certains métiers en tension, ou bien liées à des cursus inadaptés, où les passerelles professionnelles sont trop absentes. Elles peuvent être aussi renforcées par des logiques de « clonage », rassurantes, mais qui appauvrissent la diversité des talents en poussant les entreprises à « recruter des profils prédéterminés à l’extrême et immédiatement opérationnels », comme le soulignait déjà Alain Gavand – dirigeant du cabinet de recrutement Alain Gavand Conseil et fondateur de l’association À Compétence Égale – dans une interview à L’Express. Cette pratique provient essentiellement d’un manque de temps de la part des acteurs RH pour se consacrer pleinement au processus complet de recrutement. Mettre en place des stratégies de recrutement efficaces pour attirer et sélectionner les candidats commence bien en amont du recrutement.

 

Analyser les besoins pour rédiger une offre d’emploi efficace

Quel est le besoin de l’entreprise ? Quels sont les critères de sélection du profil recherché pour y répondre ?
Est-ce le bon moment de recruter ? Les entreprises appréhendent désormais la rédaction de l’offre d’emploi comme un élément essentiel et structurant de leur politique de recrutement. Pour cela, elles se posent les bonnes questions avant même de se lancer dans la rédaction de l’offre. Cette analyse nécessite donc la mise en place d’un dialogue approfondi avec toutes les parties prenantes. Corinne Saurat, consultante Apec, explique : « Grâce à tous ces critères, formalisés par écrit dans un cahier des charges et validés par les opérationnels et les décideurs, les entreprises ont toutes les clés en mains pour rédiger une offre présentant de façon claire et précise le poste à pourvoir… et attirer ainsi les profils correspondant à leurs attentes ! »
User des bons mots-clés et donner le maximum d’informations aident les candidats à bien comprendre les enjeux du poste, permet un meilleur référencement sur Internet et fait gagner du temps. Sandrine Nahum, de chez Abis, PME de 14 personnes, spécialisée dans l’aménagement intérieur, en a fait l’expérience après la diffusion d’une offre trop peu renseignée : « Nous avons révisé la rédaction de notre offre pour clarifier le process de rémunération et les objectifs, ce qui nous a permis de filtrer les candidats et de gagner en temps et en qualité de recrutement. »

 

Recruter aujourd'hui, pratiques et opportunités

 

 

Activer les réseaux et consolider les relations avec les écoles

Bien que l’offre d’emploi diffusée sur les sites traditionnels reste le canal privilégié pour recruter les cadres, 53 % des postes ont été pourvus grâce à une offre d’emploi, d’autres canaux peuvent aussi être mobilisés(1). L’activation des réseaux permet d’atteindre des candidats dont les compétences sont déjà reconnues, recommandés par des personnes de confiance de la sphère personnelle, professionnelle. Il est également utile pour les entreprises à la recherche de visibilité d’être partenaires avec les universités et les écoles : conférence, témoignage, participation à des forums, à un jury ou une remise de diplôme sont autant de liens tissés avec des futurs candidats. Syndex, cabinet d’expertise comptable de 450 salariés organisé en SCOP, va ainsi à la rencontre des étudiants pour leur présenter ses métiers souvent peu connus. « Cela nécessite pour nous de multiplier et de diversifier les modesd’approche de nos candidats et les canaux de sourcing », analyse Thomas Bauduret, responsable recrutement. « Nous développons les relations avec les écoles et les universités pour être plus proches des formations qui pourraient nous intéresser. »

 

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Intégrer les nouvelles technologies pour ses recrutements

Les nouveaux outils technologiques dédiés se multiplient et permettent de réduire les délais des processus de recrutement. Les entreprises l’ont bien compris. Dorothée de Linarès, responsable recrutement d’Engie, explique ainsi : « Nous misons beaucoup sur notre outil informatique de recrutement, commun à toutes les entités, pour refléter et fluidifier les pratiques. Ainsi, en 2016, le management renseignera directement son besoin de recrutement ce qui permettra de réduire les délais dans la phase amont du recrutement, là où auparavant chaque entité du Groupe recrutait pour ses propres besoins, en suivant des process et des canaux très différents. » S’appuyer sur les nouvelles technologies est une stratégie qui paye : « Sur les profils pénuriques, nous optimisons notre présence sur les canaux digitaux : les réseaux sociaux professionnels, les sites de toutes nos entités et l’application mobile Engie Careers qui permet de créer des alertes sur un certain type d’offres proposées par le Groupe, de donner des clés pour préparer efficacement les entretiens, et de regrouper toutes les actualités de l’entreprise. »
Les réseaux sociaux permettent aussi de soigner sa marque employeur, gage d’attractivité pour les candidats. Sophie de l’Estourbeillon, RRH de la start-up iAdvize, explique que Facebook et Twitter leur ont permis, en y postant des vidéos, de valoriser leur activité et l’ambiance de travail : « Nous avons prévu d’embaucher cent personnes d’ici la fin 2016, principalement des profils difficiles à recruter en France : des développeurs et des commerciaux internationaux. Notre 5e place au classement du Great Place to Work, sur laquelle nous avons largement communiquée sur les réseaux sociaux, nous a permis d’accentuer notre notoriété. C’est un point souvent évoqué par les candidats. » L’usage de ces réseaux devient de plus en plus systématique et s’accompagne de stratégies inspirées du marketing visant à toucher plus de candidats et à donner une image plus jeune et plus ludique du recrutement.
Innover donc, pour optimiser les possibilités offertes par ces outils mis à disposition du recrutement, mais aussi pour s’adapter aux pratiques des nouvelles générations arrivant sur le marché du travail. Car même si les réseaux sociaux professionnels ne sont pas encore indispensables (28 % des recruteurs y ont recours, seulement 3 % de recrutement sont effectués par ce biais(1)), leur usage ne cesse d’augmenter pour la publication d’offres, l’identification de candidats et comme vecteur de communication RH.

 

Recruter aujourd'hui, pratiques et opportunités

 

 

S’éloigner des formes traditionnelles de recrutement

BNP Paribas, toujours en quête d’innovation et de candidats motivés, a ainsi innové en proposant, fin 2014, à des candidats potentiels prévenus via les réseaux sociaux et la presse, un « Job Truck » avec 400 CDI de conseillers à la clé. Le principe : interpeller des personnes dans la rue et leur demander un service, comme prendre une photographie, ou aider quelqu’un à porter un meuble. Si le sens du service de cette personne, largement éprouvé, était jugé louable, un conseiller proposait alors à ce candidat potentiel un entretien de recrutement sur le champ, non pas dans les locaux de sa direction recrutement, mais dans un camion spécialement aménagé pour l’occasion.
Lyreco, entreprise de 2 000 salariés, va même plus loin pour répondre aux nouveaux usages des candidats, en intégrant l’entretien par vidéo différée dans son processus de recrutement. Le système Visiotalent invite les candidats à répondre en vidéo à des questions rédigées par le recruteur, en se connectant simplement sur l’interface. Selon Clotaire Detourné, responsable du recrutement France de Lyreco, « le candidat n’est pas un simple CV ou une liste de compétences, il est avant tout une personnalité qu’il peut mettre en avant via une présentation en vidéo différée ». Cette pratique s’inscrit pleinement dans l’ère de la génération digital native, dont les profils représentent aujourd’hui plus de 60 % des candidats recrutés dans l’entreprise.
Autre initiative ciblant particulièrement les commerciaux qui doivent faire preuve d’aisance sur le terrain : les Victorious Games de Verisure par Securitas Direct. Les recruteurs innovent en sautant l’étape du CV et en plaçant les candidats directement en situation. En octobre dernier une session de recrutement en forme de jeu de rôle a eu lieu, à l’issue de laquelle 11 candidats sur les 38 sélectionnés ont pu signer un CDI. C’est un vrai succès pour Denis Tesson, responsable pôle Opérations RH : « Ce dispositif est une façon formidable de recruter : il met en avant non pas le parcours d’un candidat, mais sa capacité à mobiliser des ressources, des compétences. » L’entreprise privilégiant avant tout le talent.
Approfondir l’utilisation des canaux traditionnels en faisant de la diffusion des offres un véritable travail d’anticipation, profiter des opportunités offertes par les nouvelles technologies en termes d’accélération des processus et d’élargissement de la cible, sortir des sentiers battus en mettant en avant les compétences plutôt que le parcours : voilà une partie des solutions mises en oeuvre par de nombreuses entreprises pour déployer efficacement leur stratégie de recrutement et éviter les écueils de la pénurie des talents. Pour capitaliser sur ces nouvelles pratiques, il ne s’agit pas seulement d’adopter des dispositifs ponctuels mais de mettre en place un processus de veille et de présence à long terme pour un recrutement efficace quel que soit le contexte.

(1) Source : Apec, Sourcing cadres, mai 2015


LES VICTORIOUS GAMES DE VERISURE PAR SECURITAS DIRECT

Au cours d’un après-midi, 38 candidats, préalablement sélectionnés sur vidéo par un jury, ont démontré leurs compétences et leurs talents aux recruteurs à travers deux 

épreuves. Ils ont eu cinq minutes pour tenter de passer la porte du client lors du démarchage, et quinze minutes pour la vente du produit. Durant chaque épreuve, le jury a 

analysé leurs techniques et détecté les compétences des candidats pour sélectionner les personnes correspondant le mieux au poste de commercial terrain. 11 lauréats ont intégré 

l’entreprise en CDI.
Le dispositif a été salué par la ministre du Travail, Myriam El Khomri, lors du dernier salon Paris pour l’emploi ainsi qu’à la Conférence sociale 2015. Il sera décliné en 

province en 2016.
« Nous avons reçu un accueil extrêmement positif de la part de l’ensemble des participants qui ont salué l’originalité du concept. Ils se sont vraiment pris au jeu et ont fait 

preuve de motivation et d’ingéniosité pour nous convaincre. »

DENIS TESSON, RESPONSABLE PÔLE OPÉRATIONS RH


 

Article publié dans Apec RH #17, le magazine de l’Apec.
 

Couverture d'Apec RH 17


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