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lu 1036 fois | publié le 19/03/2012

Hauts potentiels · Cultiver ses « meilleures » ressources

Les collaborateurs destinés à occuper des postes ou fonctions stratégiques dans l'entreprise devraient faire l'objet de toutes les attentions. L'objectif est de taille : conserver et développer des talents sur lesquels les organisations misent tout particulièrement. Un réel défi pour les services RH.

Hauts potentiels : cultiver ses « meilleures » ressources © Getty Images

Selon une étude réalisée en 2010* en Europe, Chine et Australie, la question de la fidélisation et de la formation des talents les plus prometteurs autrement dit des « hauts potentiels » constitue un réel enjeu RH.

Des hauts potentiels dont la définition reste d’ailleurs propre à chaque entreprise. « On peut distinguer deux catégories de hauts potentiels. Il y a d'abord des personnes jeunes, de 25/35 ans, issues ou non de grandes écoles mais qui démontrent dans leur fonction d'importantes capacités à évoluer et à s'adapter. Et puis, il y a ce que certaines entreprises nomment des « Top potential », des collaborateurs plus expérimentés a priori en capacité de prendre en charge des postes d'encadrement de haut niveau », explique Chrif Boumrar, co-auteur du Management des hauts potentiels** .

Evolution motivante

Au-delà de la seule rémunération ou d'autres avantages numéraires, c'est surtout grâce aux programmes de développement que les entreprises réussissent à garder et à voir s’épanouir les hauts potentiels dans leurs équipes.  Deux types de leviers, individuels ou collectifs sont préconisés.. Aux États-Unis, des groupes financent ainsi le MBA international de leurs hauts potentiels. Et certains, qui ont co-construit un programme de formation avec des écoles réputées, ajoutent même leur nom dans le diplôme remis. Une approche qui trouve désormais un écho en France. « Nous constatons cette nécessité des entreprises de proposer à leurs collaborateurs un apport de reconnaissance, via des formations diplômantes ou certifiantes », remarque Florence Durand, Directrice de Centrale Paris Executive Education.

La formation par l'expérience doit aussi être favorisée : après une réussite confirmée par quelques années dans le poste, une évolution transversale peut être envisagée, dans une autre zone géographique ou bien dans une autre fonction.

Missions spéciales

La seconde clé pour retenir les talents les plus prometteurs consiste à leur proposer des missions collectives motivantes. C'est ce que fait par exemple Philips : une équipe de huit à dix hauts potentiels est constituée spécifiquement, pour réfléchir à un lancement de nouveau produit. Un moyen idéal pour valoriser des collaborateurs performants.

Dans les PME, la fidélisation des talents s'avère plus délicate. Car les opportunités d'évolution sont réduites. « Il faut alors associer le haut potentiel aux décisions stratégiques de l'entreprise. L'objectif est le même : le faire progresser, même si c'est d'un point de vue symbolique », remarque Chrif Boumrar.

* Étude Heliview menée auprès de plus de 2600 professionnels des RH, analysée par CorporateLeaders pour le compte de ADP ES International
** Éditions Dunod

 

Article extrait d’Apec RH #5, le magazine trimestriel de l’Apec aux entreprises.

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