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commentaire (0) | lu 698 fois | publié le 26/01/2010

Recruter des cadres handicapés

Recruter des cadres handicapés

La majorité des entreprises le fait ou s'apprête à le faire. Mais si les mentalités ont évolué, il subsiste des obstacles structurels pour trouver des candidats.

La volonté de recruter des cadres handicapés est désormais partagée par les décideurs de l’entreprise, de la direction aux managers. C’est ce qu’indique l'étude de l’Apec de 2009, pour laquelle une vingtaine de RRH et de managers ont été interrogés. À l’origine de cette motivation partagée : la montée en puissance, au sein des DRH et des directions du développement durable, des politiques de promotion de la diversité. «La diversité au sens large est désormais une préoccupation prioritaire de nos clients», confirme Christine Berthe, responsable comptes clés nationaux Apec. En outre, la «loi handicap» prévoit le versement d’une contribution financière pour les entreprises de plus de 20 salariés qui n’atteignent pas le quota de 6% de salariés handicapés.

Anne Roi, responsable du développement d’Unirh, fédération des associations gestionnaires de Cap Emploi, confirme que, si les entreprises sont prêtes à passer à l’action, toutes n’ont pas le même degré de maturité sur la question. «Le handicap reste encore assez mal connu et donc mal perçu. Le handicap est encore souvent associé au fauteuil roulant et à la nécessité d’adapter les postes de travail. Or, 85% des handicaps sont «invisibles» et ne nécessitent pas de politique d’accessibilité particulière. Du côté des managers, ce sont les idées reçues sur l’absentéisme qui dominent. Enfin, les directions administratives et financières perçoivent la contribution comme une amende, alors qu’elle est intégralement reversée par l’Agefiph pour aider les entreprises à intégrer des salariés handicapés.»
Résultat : les collaborateurs handicapés représentent toujours moins de 3% des salariés du secteur privé.

Des candidats peu nombreux

Pourquoi les entreprises sont-elles confrontées à de telles difficultés de recrutement ? Il y a d’abord la peur de se déclarer travailleur handicapé. C’est ce qui se dégage de l’étude menée par l’Apec. Malgré l’évolution des mentalités, «les handicapés sont considérés comme des personnes qui n’ont pas le potentiel pour faire les mêmes choses qu’une personne valide». Conséquence : les cadres handicapés restent discrets de peur d’être stigmatisés et de voir leur évolution de carrière bloquée. Par ailleurs, les recruteurs se heurtent à un manque de candidats. Une situation due notamment au faible niveau de qualification des personnes handicapées : 80% sont titulaires au maximum du baccalauréat. La poursuite d’études supérieures reste difficile, notamment en raison de l’absence d’aménagements spécifiques sur le lieu de formation, ou de contraintes médicales.

Embaucher en alternance

Pour aider les recruteurs dans leur sourcing, il existe plusieurs organismes, réseaux et associations spécialisés (l’Agefiph, Cap Emploi) disposant d’une bonne connaissance de la problématique et d’un réseau étendu de contacts. Mais l’absence d’un interlocuteur unique sur ce sujet est souvent déroutante pour les entreprises. Beaucoup préfèrent donc se tourner vers les agences d’intérim. Une forme d’emploi inexistante en 2000 et qui a concerné 21 000 personnes handicapées en 2008, dont 7% de cadres. Les cabinets de recrutement spécialisés peuvent aussi faire profiter les recruteurs de leur réseau. Ils sont notamment en contact avec les services emploi des établissements d’enseignement supérieur, leur donnant la possibilité d’aller recruter des jeunes diplômés de niveau master, ou de les embaucher en alternance, à l’exemple de la Fnac, de la Banque Populaire ou de Schneider Electric. Sur la Toile, de nombreux sites (agefiph.fr, missionhandicap.com) donnent la possibilité de cibler les candidats. Autre solution développée par les DRH de Hewlett-Packard et de Bouygues Telecom : l’organisation de journées d’information dédiées aux salariés handicapés. Une manière de faire découvrir leurs activités et de prendre contact avec des candidats potentiels. Enfin, les clubs Entreprises et Handicap -une quinzaine en France- permettent aux adhérents d’échanger sur leurs expériences et de rencontrer des professionnels de l’insertion.

La démarche Handicadres

Quant aux salons spécialisés pour l’emploi des handicapés, ils ne sont pas toujours appréciés des cadres, qui les jugent discriminants et peu représentatifs, tant les formes de handicap sont diverses. C’est la raison pour laquelle l’Apec a choisi une solution alternative : la démarche Handicadres. «Cela partait d’une demande des entreprises et de leurs difficultés à recruter, souligne Stéphane Rivière, responsable du centre Apec de Grenoble. Sur un salon de recrutement classique, nous avons voulu faciliter l’accès des personnes handicapées. L’accès physique, bien entendu, mais aussi un contact plus simple avec les recruteurs.» Pendant l’événement, les visiteurs restent libres de déclarer ou non leur handicap. La démarche Handicadres leur permet d’identifier plus facilement les entreprises engagées dans une politique en faveur du handicap. Grâce à un Point informations dédié, ils bénéficient de conseils pratiques (législation, droits…) et d’un accueil personnalisé. «Si un visiteur a des difficultés à se déplacer ou à rester longtemps debout, nous prenons en charge l’organisation d’un entretien avec l’entreprise», précise Stéphane Rivière. Lancée en 2007, cette démarche s’est, depuis, généralisée à tous les salons que l’Apec organise chaque année. Cela permet aux recruteurs d’identifier une trentaine de cadres par événement. La grande majorité des entreprises tire un bilan positif de l’embauche d’un collaborateur handicapé. Selon une enquête réalisée par l’Agefiph en octobre 2009, ces derniers donnent satisfaction à 9 employeurs sur 10.


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