Attirer des candidats : objectif performance - Apec.fr

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lu 165 fois | publié le 01/09/2014

Interview croisée · Attirer des candidats : objectif performance

Thomas Vilcot, directeur de l'emploi du groupe Casino échange avec Laurent Joseph, fondateur de Compagnons de Cordée, une société qui conseille les entreprises dans l’optimisation de leur sourcing de recrutement, en particulier sur Internet.

Thomas Vilcot, directeur de l’emploi du groupe Casino échange avec Laurent Joseph, fondateur de Compagnons de Cordée

 
Quels sont vos enjeux en termes de sourcing ?

T. V. : Notre priorité est de rapprocher les compétences des candidats et les postes à pourvoir. Nos 350 métiers restent en effet trop souvent méconnus alors même qu'ils sont porteurs d'évolution et d’une grande richesse. Très souvent ils allient ainsi commerce, management d’équipe et gestion. Notre volonté est d’imaginer sans cesse de nouveaux moyens de rencontre avec nos candidats, dans une relation faite de confiance et de proximité. Chacune de ces actions innovantes fait l’objet d’une évaluation et d’un suivi dans le temps, y compris par les candidats eux-mêmes.

L. J. : L'une des solutions pour atténuer ce décalage est de faire en sorte que chaque offre d’emploi soit vue par le maximum de candidats « dans la cible ». Les budgets de recrutement des entreprises n'étant pas extensibles, il faut les optimiser. J'ajoute qu'un recruteur doit pouvoir mesurer précisément l'efficacité de ses actions. Faute de quoi, il s'expose à des difficultés pour collecter les candidatures puis optimiser et faire évoluer son plan de sourcing.

 

Comment les entreprises peuvent-elles mesurer la performance de leur sourcing ?

L. J. : Tout d’abord en se posaSourcingnt quelques questions simples en vue d'établir un état des lieux : suis-je en mesure d'identifier la provenance des candidatures qui me parviennent ? Mon plan de sourcing est-il concentré sur quelques sites réputés incontournables aux dépens des « challengers » (sites spécialisés, notamment) ? Le conseil et la négociation de mes achats d'espaces (annonces, CVthèques, espaces de communication) sont-ils réalisés dans l'unique intérêt de ma société ? Mon plan de sourcing diffère-t-il réellement de celui de mes confrères ?

Il reste ensuite à mesurer avec précision le retour sur investissement des actions de sourcing, ce qui suppose de pouvoir identifier de façon automatisée la provenance de chaque candidat (nom, prénom et source de candidature). Il existe aujourd'hui des logiciels pour cela mais leur paramétrage ne s'improvise pas !

T. V. : La traçabilité de nos candidatures est pour nous une préoccupation majeure, tout comme la qualité de l'expérience de recrutement que nous proposons à nos candidats. En analysant de manière détaillée les performances de notre sourcing, nous souhaitons mesurer la contribution objective de chaque partenariat et site d'emploi afin de challenger et, si nécessaire, ré-orienter nos actions tout au long de l'année. Dans le cadre de la charte ‘Ensemble pour la transparence du marché de l’emploi cadre ’, notre souhait est justement de pouvoir évaluer la qualité du dispositif à travers un premier bilan d'étape réalisé collectivement et à court terme.

 

Vous évoquez la charte de l’Apec « Ensemble pour la transparence du marché de l’emploi cadre ». Pourquoi avez-vous décidé de la signer ?

T. V. : Notre partenariat avec l'Apec s'inscrit dans la durée, autour de valeurs de confiance et de proximité. Nous souhaitions l'enrichir avec une action complémentaire porteuse de sens. L'offre d'emploi est un des tout premiers points de contact entre l'entreprise et ses candidats. Notre volonté de promouvoir un recrutement responsable peut et doit s’y exprimer clairement. Avec ce nouveau format d’offres, les cadres susceptibles de nous rejoindre disposeront d'une meilleure vision sur les opportunités existantes et d'une transparence accrue concernant les postes à pourvoir (rémunération, statut…). Nous pensons que c'est un vrai plus.

L. J. : Un candidat à qui l'on présente la réalité de l'entreprise plutôt qu'une image enjolivée se décidera en connaissance de cause et, le cas échéant, saura réagir avant « l'erreur de casting ». Le recruteur, quant à lui, en tirera un avantage secondaire si le candidat recommande l’offre à l’un de ses contacts via les réseaux sociaux par exemple...

 

Article extrait d’Apec RH #13, le magazine trimestriel de l’Apec aux entreprises.

Article extrait d’Apec RH #13, le magazine trimestriel de l’Apec aux entreprises.

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