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lu 2372 fois | publié le 21/03/2019

L'inbound recruting : la nouvelle carte à jouer pour mieux recruter !

Pour bien postuler, renseignez-vous sur l’entreprise

Aujourd’hui, un candidat ou une candidate intéressé·e par un poste au sein d’une entreprise s’informe en ligne avant de postuler : les informations qu’il ou elle recueille via les réseaux sociaux ou les sites d’avis influencent sa décision de rejoindre ou pas cette entreprise. Les recruteurs, au même titre que les marketeurs, ont donc le devoir de prendre en considération leur marque employeur digitale, leur e-reputation et leur influence sur les médias sociaux. C’est là que l’inbound recruiting – ou l’art d’attirer les candidats – entre en jeu !

 

Une nouvelle approche du sourcing

 

Le concept de l’inbound recruiting est simple : il s’agit de créer des contenus ciblés et de les partager sur les bons médias et réseaux pour créer de l’engagement et inciter les candidats recherchés à entamer un rapprochement avec l’entreprise. Pour Sarah Mouton, cofondatrice de La Super Agence, “l’inbound recruiting, c’est fournir du contenu de qualité sur son métier et ses centres d’intérêt à un candidat passif afin de l’intéresser à l’entreprise. Au lieu de lui proposer des offres d’emploi, une démarche de dialogue s’installe alors. C’est un véritable changement de paradigme.” Les bénéfices de cette méthode sont multiples : faire la différence auprès des candidat·e·s, bien sûr, mais aussi créer un vivier de talents, réduire leur coût d’acquisition, gagner du temps sur le processus de recrutement et réduire le turn-over.

 

Les étapes à suivre pour se lancer

 

Première étape pour un inbound recruiting réussi : définir un candidat persona, c’est-à-dire le profil idéal recherché. Le recruteur rassemble un maximum d’informations concernant ce candidat idéal – diplômes, centres d’intérêt personnels, écosystème – afin de définir les messages à émettre, les arguments à valoriser et les réseaux à investir.

 

La deuxième étape est de créer des contenus riches et ciblés – articles postés sur LinkedIn, commentaires, prises de paroles – pour que l’entreprise apparaisse dans les recherches des futurs candidats et pour créer une véritable “expérience candidat”. Ces contenus doivent transmettre des informations sur la vie de l’entreprise, son projet, ses valeurs, sa promesse RH, et les éléments concrets qui sous-tendent ces valeurs et cette promesse.

 

Enfin, la troisième étape est celle de la conversion des candidats intéressés en leads qualifiés, c’est-à-dire en collaborateurs, puis en ambassadeurs de l’entreprise.

Pour cela, trois phases sont nécessaires : la phase d’attention (gagner en visibilité et en notoriété via des contenus informatifs), la phase de considération (créer l’impulsion qui pousse ce candidat identifié à postuler) et la phase de décision (interagir et entretenir le lien avec ce candidat, jusqu’à en faire un promoteur de l’entreprise).

 

Mettre en place une stratégie d’inbound recruiting, c’est donc se placer dans une démarche continue de recrutement ! Tout l’enjeu est de créer un vivier de talents actifs et de transformer des candidats passifs en véritables ambassadeurs.Cette stratégie Est particulièrement importante dans le cas de postes en pénurie, où ce travail d’identification au long cours sera la clé pour recruter.


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