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commentaire (0) | lu 2857 fois | publié le 04/11/2009

Recruter sans CV, cap sur les compétences

Parce qu'il privilégie les compétences et la motivation, le recrutement sans CV permet aux entreprises de détecter de nouveaux talents. Retour sur un mode de sourcing innovant.

Comment gagner en créativité dans ses pratiques de recrutement ?
Comment attirer des profils diversifiés ?

Une solution, le recrutement sans CV.

Le fait de se concentrer sur les compétences et la motivation du candidat en faisant abstraction des diplômes obtenus, de la durée ou de la nature de l’expérience, permet aux entreprises de découvrir de nouveaux talents.
En luttant contre un effet de "clonage", cette méthode favorise le transfert de compétences, et ainsi le recrutement de professionnels d’autres secteurs. Autre atout : cette méthode permet de surmonter une pénurie de talents conjoncturelle ou structurelle.

 

Optimiser l’anonymat
En lieu et place de l’envoi des traditionnels CV et lettre de motivation, le principe consiste à -donner la parole aux candidats, pour leur permettre de valoriser leurs compétences professionnelles, en répondant à un questionnaire en ligne. Des dispositifs de communication sont déployés sur Internet pour attirer le maximum de postulants, et certaines sociétés n’hésitent pas également à recourir à des e-mailings ciblés en partenariat avec des sites de recrutement. Les cadres sont alors sollicités en fonction de critères comme leur expérience en management ou leur -activité récente en matière de recherche d’emploi.
Lors de leur connexion à Internet, les cadres qui postulent se voient attribuer un login qui préserve leur anonymat et leur permet de répondre à leur rythme pendant la durée de l’opération. Le recruteur est ainsi délivré des a priori qui le conduiraient à exclure un candidat en raison d’un parcours ou d’une formation spécifiques.
Ce mode de sourcing rend également possible l’attraction des professionnels d’autres secteurs, certains qu’ils seront jugés d’abord sur leurs
compétences. La phase de conception du -ques-tionnaire nécessite souvent la présence d’un consultant spécia-liste de ce type de démarche aux côtés de la DRH et des managers de proximité concernés par le recrutement. Son regard extérieur permet d’interroger la pertinence des pratiques en cours, par exemple concernant les habitudes de questionnement en entretien.
Élaborées sur mesure pour chaque entreprise, ces questions (une trentaine en moyenne) doivent permettre aux candidats de valoriser leurs compétences et leurs motivations. Elles ne sont pas nécessairement spécifiques à un métier. Par exemple : "À quoi peut-on identifier qu’un manager développe les compétences de son équipe ?"
Après l’analyse des réponses, l’entreprise procède à une première sélection et propose aux candidats un rendez-vous d’échange afin d’approfondir leur projection dans le poste, leurs motivations, et de leur faire découvrir leur futur environnement de travail.
Lors de l’entretien, la discussion est plus riche, plus ouverte, car le recruteur connaît déjà les zones de confort et les points faibles du postulant. Le recruteur peut choisir de consulter le CV en toute fin de process, mais l’étape n’est pas obligatoire.

 

Une sélection moins restrictive
Tous secteurs confondus, de plus en plus d’entreprises franchissent désormais le pas.
Pierre-Olivier Landry, DRH Europe, Moyen-Orient, Afrique de Regus (location de bureaux et de salles de réunion), croit beaucoup en ce nouveau mode de sélection, moins restrictif et moins aléatoire que l’examen d’un CV. "Le curriculum est une façon de voir le candidat par le petit bout de la lorgnette, sans compter que, bien souvent, ce dernier est largement embelli, ce qui fausse la pers-pective", explique-t-il. Ce type de méthode fonctionne parfaitement pour les postes de cadres généralistes, notamment dans le contexte de management de projet, car les expériences sont aisément transférables.
En 2008, après avoir développé sa méthode de recrutement sans CV, l’Apec a expérimenté cette solution pour ses propres besoins avant d’être en mesure de proposer ce service à ses clients : "Nous avions mené parallèlement une démarche classique et un recrutement sans CV, rappelle Géraldine de Prémont, responsable de projets marketing stratégique Apec. Cette dernière méthode nous a incontestablement fourni un éventail plus diversifié de candidats, ce qui nous a convaincu du bien fondé de notre approche. Nos recruteurs "maison" ont pu réinterroger leurs pratiques, voire remettre en cause certaines de leurs habitudes, et ainsi enrichir considérablement leur conception du recrutement."

 

Un bilan flatteur
Séduit par l’expertise de l’Apec, le groupe de grande distribution Auchan (121 magasins et 51 000 collaborateurs en France) a lancé au printemps, avec l’Apec, une campagne de recrutement sans CV pour ses futurs managers de rayon. Quatre mois après le lancement de cette opération à titre expérimental, le bilan est plutôt flatteur. "Avec 4 000 connexions, nous avons recensé 1 323 questionnaires valides et pu dégager 17O candidatures", se réjouit -Valérie Battello, responsable du recrutement pour -l’enseigne nordiste. Une dizaine de recrutements ont déjà été effectués. D’autres devraient suivre d’ici à la fin de l’année.
Depuis peu, le recrutement sans CV est aussi utilisé pour des fonctions qui requièrent un solide socle de compétences techniques. Le groupe français Areva a également choisi la méthode conçue par l’Apec pour recruter des ingénieurs à des postes de chefs de chantier. Si l’essai est concluant, le leader de l’énergie envisage d’ores et déjà de recourir à cette méthode pour des missions d’ingénieurs "suivi fournisseurs" ou "conduite d’essai".

Mots-clés : recrutement