Sourcing de candidats : les nouvelles stratégies à mettre en place - Apec.fr

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commentaire (0) | lu 2701 fois | publié le 21/03/2019

Sourcing de candidats : les nouvelles stratégies à mettre en place

De l'offre au recrutement - éditions 2016

La pénurie des talents est une réalité qui se confirme d’année en année. Résultat : les cadres sont sur-sollicités, et, pour les conquérir, les entreprises doivent imaginer de nouvelles techniques d’approche. Reconnue comme le moyen le plus efficace et pertinent de recruter dans 54 % des cas, l’offre d’emploi nécessite d’être complétée par d’autres canaux de recrutement.

 

Le terme de “sourcing” renvoie à toutes les actions mises en œuvre par les entreprises pour trouver des candidat·e·s, de la définition des besoins à la recherche et au ciblage, en passant par l’identification proactive et l’embauche de talents qui ne seraient jamais devenus candidats si on ne les avait pas approchés. L’objectif de cet exercice est stratégique : il s’agit pour les entreprises d’embaucher les bons profils et les compétences adaptées précisément à leurs besoins pour réussir leurs développements.

Découvrez quels moyens activer et quelles stratégies mettre en place pour recruter les profils dont vous rêvez !

 

47 % des embauches ont fait l’objet d’une publication d’une offre sur un ou plusieurs sites d’emploi cadre. Les offres d’emploi sont le premier canal de recrutement des cadres.

Étude Apec, Sourcing cadres, édition 2018

 

Entreprise cherche cadres désespérément

 

Les résultats de l’enquête annuelle Prévisions Apec 2019 : la vitalité de l’emploi cadre confirment un nombre d’embauches situé entre 270 700 et 292 000, les recrutements de cadres devraient atteindre un niveau élevé, avec une sixième année consécutive de hausse. Pour Bertrand Hébert, directeur général de l’Apec, “la demande en compétences cadres ne cesse de croître dans un contexte de transformation numérique et organisationnelle des entreprises”. En termes d’expérience professionnelle requise, ce sont toujours les cadres ayant 1 à 10 ans d’expérience qui seraient les plus recherchés par les recruteurs. Et la tendance devrait se poursuivre : “Tout nous incite à tabler sur une croissance économique modérée, et dans ce scénario, les recrutements de cadres continueraient à progresser pour atteindre le niveau record de 300 000 recrutements en 2021” souligne Bertrand Hébert.

Au sein de ce marché très dynamique, voire en tension sur certaines fonctions, on assiste à une véritable inversion des rôles : les entreprises sont amenées à vanter leurs mérites (avantages, ambiance de travail, intérêt des missions) dans l’espoir d’attirer un “candidat-client” qui compare et analyse avant de s’engager. La question qui se pose alors pour les recruteurs est la suivante : quels moyens activer pour atteindre leurs objectifs de recrutement et leur permettre de contribuer pleinement au développement de leurs entreprises ?

 

Tout commence par la marque employeur

 

Avant toute chose, et avant même de penser “offre d’emploi” ou “canal de sourcing”, il est essentiel d’envisager le recrutement comme une expérience globale, qui commence dès le premier point de contact des candidat·e·s avec l’entreprise. Il faut donc bien travailler l’amont, c’est-à-dire sa marque employeur : pour Claire Adam, directrice conseil de Happy To Meet You, agence de conseil en recrutement et marque employeur, “il ne faut pas attendre d’avoir des difficultés à recruter pour s’inquiéter de sa marque employeur”.

Première étape : le site Internet, qui doit présenter du mieux possible l’entreprise, son identité et ses valeurs, ses missions et les personnes qui la composent.

Deuxième chantier : les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter ou encore Instagram), qui représentent un lieu privilégié pour communiquer sur les engagements et les prises de position de l’entreprise.

Enfin, les collaborateur·rice·s ont un grand rôle à jouer et peuvent être de véritables ambassadeurs, notamment en partageant leur avis sur l’entreprise (sur le management, la culture d’entreprise, l’ambiance, etc.) sur ces réseaux ou sur des plateformes comme Glassdoor, Vault ou Indeed.

 

49 % Avec 49 % d’utilisation en 2018, par les entreprises, les réseaux sociaux enregistrent la plus forte progression, tous moyens de sourcing confondus.

Étude Apec, Sourcing cadres, édition 2018

 

Savoir ce que l’on veut

 

Se lancer dans une stratégie de sourcing implique de savoir qui l’on veut recruter. La  règle d’or d’un recruteur dans ce domaine est la même que celle d’un marketeur : connaître sa cible. Il s’agit d’établir le plus précisément possible le profil du candidat ou de la candidate idéal·e : quels sont les critères recherchés d’un point de vue professionnel – formation, expérience, langues, disponibilité, rémunération – mais aussi en termes de soft skills – motivation, rigueur, esprit d’équipe, créativité, capacité à influencer, etc. Quels sont les critères “requis” obligatoirement et ceux qui appartiennent plutôt au domaine du souhaitable ? Le candidat parfait n’existant pas, il est crucial de faire la différence entre les incontournables et les critères “bonus”, sur lesquels il est possible de transiger… quitte à trouver des manières de contourner ces manques (les managers peuvent-ils y remédier ? Des formations sont-elles envisageables ?). Ce n’est qu’une fois ce profil établi qu’il est possible d’identifier les messages à émettre et les canaux à privilégier.

 

Des canaux de sourcing innovants, pour faire la différence

 

Les cadres sont, aujourd’hui, si sollicités qu’il faut apprendre à faire preuve d’imagination pour retenir leur attention ! Pour Léa Clerc, chargée de recrutement au sein du cabinet conseil en RH Labeille Conseil, “l’objectif des recruteurs est de plus en plus d’attirer des candidats qui ne sont pas officiellement en recherche d’emploi. C’est là qu’il faut être ingénieux pour trouver les moyens permettant de les atteindre et de susciter leur intérêt.” Les canaux traditionnels restent bien sûr pertinents : rédiger une offre d’emploi claire et structurée, la poster sur des jobboards généralistes ou spécialisés, avoir une page carrière sur le site de l’entreprise qui recense les offres actives est toujours indispensable. Mais ce n’est plus suffisant : “Le problème, c’est que les meilleur·e·s candidat·e·s répondent de moins en moins aux offres. Une prise decontact par jobboards ou par les réseaux sociaux maximise les chances d’entamer un échange avec un candidat”, analyse Léa Clerc. Les techniques classiques doivent être complétées par des méthodes plus proactives et originales. L’Agence Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises a ainsi lancé l’été dernier l’événement EuropaJob : un job dating organisé pour les entreprises de la région en plein coeur du festival de musique Europavox à Clermont-Ferrand. L’objectif est de permettre à des DRH de rencontrer des candidats là où ils ne s’y attendent pas, dans une ambiance décontractée. L’initiative sera reconduite cette année et dupliquée dans d’autres festivals en France. De son côté, Tarkett, leader mondial du secteur des revêtements de sol (13 000 collaborateurs), a imaginé un challenge d’innovation ouvert aux étudiant·e·s, afin d’établir un contact avec les plus créatifs. De manière générale, jouer sur la combinaison web/événementiel s’avère être une excellente stratégie, à condition de garder une cohérence forte entre les informations qui circulent en ligne et les valeurs et l’ambiance développées lors de l’événement.

 

Dernière étape : transformer l’essai !

 

Le travail de sourcing ne s’arrête pas à la première prise de contact : le candidat et l’entreprise doivent faire plus ample connaissance et confirmer leur intérêt mutuel. Il est important de privilégier alors la rencontre physique, et la création d’une véritable “expérience” sera déterminante pour convaincre les futur·e·s candidat·e·s. L’entreprise française spécialisée dans la blockchain Domraider par exemple, a vu ses recrutements augmenter significativement suite à l’organisation de job session, soit des journées portes ouvertes. À l’occasion de ces journées, les candidats intéressés ont pu venir visiter les locaux, découvrir les produits de l’entreprise et rencontrer des collaborateurs en poste pour en apprendre davantage sur leurs métiers, la vie d’entreprise, les recrutements possibles, etc. L’expérience, qui a encouragé la signature de CDI, a été un vrai succès, d’autant plus remarquable que l’entreprise recherche principalement des profils très spécifiques (développeurs, chefs de marchés parlant des langues rares, entrepreneurs salariés, etc.). L’entreprise a ainsi recruté en 2018 une vingtaine de personnes pour un effectif actuel de plus de 40 personnes. La rencontre in real life est donc un véritable levier de décision : humaniser le processus permet de faire une réelle différence.


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