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commentaire (0) | lu 1535 fois | publié le 01/09/2014

Sourcing · Tests de recrutement, comment en tirer le meilleur parti ?

Tests de recrutement, comment en tirer le meilleur parti ?

Les tests de recrutement sont plébiscités par les recruteurs pour évaluer les capacités d'un candidat. À quoi servent-ils ? Comment les utiliser au mieux ?

Rationaliser la prise de risque du recrutement

Selon l'enquête « Sourcing Cadres édition 2014 »réalisée par l'Apec, près d'une entreprise sur deux a eu recours aux tests lors du recrutement d’un nouveau collaborateur. Tests de personnalité, d'aptitudes professionnelles, de raisonnement logique ou d'intelligence... Aujourd'hui, de nombreux modèles sont à disposition des recruteurs. Mais sont-ils vraiment utiles ? Oui, d’après Jean-Yves Matz, consultant relations entreprises à l'Apec : « Par nature, le recrutement est anxiogène, car il s'agit toujours d'un pari qui peut coûter beaucoup d'argent à l'entreprise en cas d'échec. Les tests de recrutement permettent de rationaliser ce risque et d'apporter un éclairage différent de ce qui ressort d'un CV ou d'un entretien ».

 

Tester avec pertinence

Les tests de recrutement permettent de réaliser un premier tri dans les candidatures tout en mettant à l'épreuve la motivation des candidats mais ils ne sont pas en soi un gage de fiabilité. « Ils doivent être adaptés à ce qu’ils mesurent au regard d’un poste précis et/ou au regard d’un potentiel d’évolution recherché. Plus ils se rapprochent de la mise en situation du poste, des valeurs de l’organisation et du style de fonctionnement de l’entreprise, plus ils sont utiles », explique Jean-Yves Matz. Il convient donc de choisir les bons.

 

Un complément aux différentes étapes de recrutement

L'analyse des tests ne doit toutefois venir qu'en complément des autres étapes et outils RH du recrutement. Idéalement, il convient de réaliser ces tests entre les deux premiers entretiens. Dans tous les cas, les professionnels du recrutement sont tenus de respecter certaines obligations comme être en rapport direct avec le poste et prévenir le candidat du test qu'il souhaite lui soumettre. La circulaire ministérielle du 15 mars 1993 stipule notamment que les résultats doivent rester confidentiels, qu’une restitution orale ou écrite doit pouvoir être faite aux candidats, à leur demande. Ces derniers peuvent même en demander la destruction, selon les dispositions de la Cnil.

 

Jean Pralong : « Les tests de personnalité sont inappropriés »

 
Jean Pralong remet en cause l’efficacité des tests de personnalité.
 

« On suppose qu'un candidat, selon ses traits de caractère, aura un comportement défini dans chaque situation ou qu'une personnalité est plus adaptée à certains postes. L'étude menée par Neoma (1) prouve que cette idée communément admise est fausse. Par exemple, quelqu'un de timide avec son responsable ne le sera pas forcément avec ses collègues ou avec des clients. De la même manière, quelqu'un peut être complètement désordonné à la maison mais très rigoureux dans sa vie professionnelle. Les différences de succès et de performance entre différentes personnes sont complètement indépendantes de la personnalité. Cette évaluation dans le cadre d'un recrutement est donc complètement inutile. La performance dépend des contextes, des interactions avec les collègues…. La solution pour tester au mieux un candidat ? Évaluer les aptitudes cognitives en testant leur logique (verbale, abstraite et/ou numérique) et leur intelligence générale mais aussi leurs schémas cognitifs, c’est-à-dire les croyances avec lesquelles ils se représentent le poste et ils imaginent ce qu’on attend d’eux. Comme le montre notre étude, plus un candidat obtient un score élevé à ces tests cognitifs, meilleure est sa rémunération, son évolution hiérarchique, sa durée dans l'emploi et sa satisfaction. Le problème, c'est que seuls 3 % des DRH ont connaissance de ces techniques... »
 

(1) « Testons les tests ». Disponible sur http://chaire.neoma-bs.fr/nouvelles-carrieres/docs/HRI3.pdf

 

Article extrait d’Apec RH #13, le magazine trimestriel de l’Apec aux entreprises.

Article extrait d’Apec RH #13, le magazine trimestriel de l’Apec aux entreprises.

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